Vos enjeux
Un salarié ou un agent dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel, des violences ou une discrimination. La situation est délicate : il faut protéger les personnes, établir les faits sans parti pris et prendre des décisions solides.
Vous n’êtes pas seul face à ce signalement. Nos psychologues du travail vous aident à agir vite et dans un cadre rigoureux, de l’enquête interne à la reconstruction du collectif.
Premier échange confidentiel et sans engagement · Rappel sous 24 h ouvrées
1. Prendre le signalement au sérieux
Accuser réception, écouter, ne pas minimiser
2. Protéger
Évaluer les mesures conservatoires nécessaires
3. Établir les faits
Diligenter une enquête impartiale, sans attendre
4. Décider et prévenir
Prendre les mesures adaptées et agir sur les causes
Repérer
Certaines situations doivent alerter, même en l’absence de signalement formel.
Repli, irritabilité, baisse de qualité du travail, arrêts répétés.
Remarques sexistes, moqueries répétées, mises à l’écart présentées comme de l’humour.
Des confidences à un collègue, au médecin du travail ou aux représentants du personnel.
Pressions, humiliations, reproches publics, objectifs irréalisables imposés à une personne.
Plusieurs personnes quittent le même service ou demandent à changer d’équipe.
L’équipe se divise, certains n’osent plus parler, d’autres prennent parti.
Ce qui est en jeu
L’employeur doit prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et sexuel, et faire cesser les agissements dont il a connaissance (Code du travail, art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Ne pas enquêter après un signalement peut constituer un manquement à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n’est finalement pas établi.
Au-delà du risque juridique, une situation mal traitée abîme durablement la confiance, le climat de travail et la santé des personnes concernées.
Selon la situation, nous mobilisons une ou plusieurs de nos interventions.
Établir les faits avec rigueur et impartialité, et vous remettre un rapport argumenté.
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Accompagner la personne à l’origine du signalement et l’équipe concernée.
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Reconstruire un fonctionnement collectif serein après l’enquête.
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Lorsque les faits relèvent d’un conflit plutôt que d’un harcèlement.
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Former managers, RH et élus à prévenir et traiter les signalements.
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Agir sur les facteurs organisationnels qui favorisent les violences.
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Face à un signalement, la rapidité et la méthode protègent à la fois les personnes et l’employeur.
01
Confirmez par écrit que le signalement est pris en compte et recevez la personne.
02
Évaluez les mesures conservatoires nécessaires, sans pénaliser la personne qui a signalé.
03
Diligentez une enquête impartiale, idéalement confiée à un tiers extérieur.
04
Prenez les mesures adaptées, accompagnez l’équipe et agissez sur les causes.
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Tout signalement doit être examiné. L’étude de recevabilité permet de déterminer la réponse proportionnée : enquête approfondie, médiation ou autre accompagnement.
L’employeur peut la mener en interne ou la confier à un tiers. Le recours à un enquêteur externe renforce l’impartialité, notamment lorsque la hiérarchie est mise en cause.
Un premier échange confidentiel et sans engagement avec un psychologue du travail, pour définir ensemble la démarche la plus adaptée. Nous vous rappelons sous 24 h ouvrées.