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Enquête interne externalisée
Un signalement de harcèlement moral ou sexuel, de violence ou de discrimination vient d’être porté à votre connaissance. Vous devez réagir vite, protéger les personnes et prendre des décisions solides, sans parti pris.
Nos psychologues du travail conduisent des enquêtes internes externalisées selon une méthode éprouvée : un cadre clair, une écoute de chacun et un rapport factuel sur lequel l’employeur peut fonder ses décisions.
Premier échange confidentiel et sans engagement · Rappel sous 24 h ouvrées
Pour qui
Directions, DRH, élus et services RH, CSE et F3SCT
Situations
Harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, violences, discrimination
Format
Entretiens individuels confidentiels, sur site ou à distance
Livrable
Rapport d’enquête argumenté et préconisations
Confier l’enquête à un tiers extérieur garantit l’impartialité de la démarche et la sérénité des échanges, en particulier lorsque la situation implique la hiérarchie ou divise une équipe.
Une personne dénonce des faits de harcèlement, de violence ou de discrimination, par écrit ou oralement, auprès des RH, d’un manager ou du CSE.
Les faits visent un encadrant ou un membre de la direction : une enquête menée en interne serait difficilement perçue comme neutre.
Les versions s’opposent, les tensions montent et chacun attend une décision juste et argumentée.
Les représentants du personnel ont exercé leur droit d’alerte ou souhaitent une enquête conjointe.
Vos équipes RH ne disposent pas des ressources ou de la distance nécessaires pour conduire les entretiens.
Une enquête rigoureuse et documentée fonde les suites à donner : mesures de protection, sanctions, accompagnement.
Le cadre légal
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés et prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et sexuel (Code du travail, art. L. 4121-1, L. 1152-4 et L. 1153-5). Dans la fonction publique, chaque employeur doit en outre disposer d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.
La Cour de cassation considère qu’un employeur qui ne diligente pas d’enquête après un signalement de harcèlement manque à son obligation de sécurité, même lorsque le harcèlement n’est finalement pas établi (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
Notre rôle : vous aider à agir vite, dans un cadre qui respecte les droits de chacun.
Chaque enquête est cadrée avec vous en amont. Le calendrier est établi dès le départ, afin de vous permettre de décider dans des délais raisonnables.
01
Nous analysons le signalement et les documents disponibles, précisons le périmètre de l’enquête et la liste des personnes à entendre.
02
La personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause et les témoins sont informés du cadre, de la confidentialité et du déroulé.
03
Chaque personne est reçue en entretien. Les échanges font l’objet d’un compte rendu relu et validé par la personne entendue.
04
Nous analysons les éléments recueillis au regard des définitions légales et vous remettons un rapport argumenté, assorti de préconisations.
Ce que vous obtenez
Le rapport d’enquête vous permet de prendre des décisions éclairées et proportionnées. Il est rédigé pour être compris et utilisable par l’employeur.
Lorsque le conflit ne relève pas du harcèlement, rétablir le dialogue avec l’aide d’un tiers neutre.
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Après l’enquête, apaiser le collectif et reconstruire un fonctionnement d’équipe serein.
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Former managers et équipes à prévenir et repérer le harcèlement et les violences.
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8 mai 2024L’obligation de mener une enquête interne en cas de dénonciation de harcèlementLire l’article →La durée dépend du nombre de personnes à entendre et de leur disponibilité. Un calendrier précis vous est communiqué dès le cadrage, afin que vous puissiez décider dans des délais raisonnables.
Oui. Nos psychologues sont tenus au secret professionnel. Les comptes rendus d’entretien ne sont communiqués qu’aux destinataires définis lors du cadrage, et le rapport est rédigé de manière à protéger les personnes entendues.
Le rapport établit les faits et les analyse au regard des définitions légales. La qualification juridique définitive et les décisions qui en découlent appartiennent à l’employeur, et le cas échéant au juge.
Oui. Nous pouvons conduire l’enquête en associant des représentants du personnel, selon des modalités définies ensemble lors du cadrage.
Selon la gravité des faits, des mesures conservatoires peuvent être nécessaires pour protéger les personnes. Nous en échangeons avec vous dès le premier appel.
Un premier échange confidentiel et sans engagement avec un psychologue du travail, pour définir ensemble la démarche la plus adaptée. Nous vous rappelons sous 24 h ouvrées.